Kriz Dönemlerinde Personelin Önemi

Levent Taşkın

Piyasalar rahatken, iş potansiyeli yüksekken ve talep fazla iken hedefleri yakalamak, büyümek ve başarılı sonuçlar almak kolaydır. Ama bu o kişinin liderliğinin iyi olduğu anlamına gelmez. Liderlik kriz dönemlerinde, yeni pazarlarda, yeniden yapılanma süreçlerinde ve şirketi ayağa kaldıracak yeniden yeni stratejilerin yaratılmasında net olarak ortaya çıkar. Bugünlerde yaşadığımız gibi kriz dönemlerinde lider ile yöneticiyi ayıran fark tam olarak ortaya çıkar.

Personeli bazen yılda veya iki yılda bir kez yapılan ve kendisinin diğer yöneticilerle kıyaslandığı ‘’Personel Anketi’’nden çıkan ‘Personel Memnuniyeti’ sonucunun bir parçası olarak gören yöneticilerimizde mevcuttur. Personel anketinden düşük not aldığı için personeline bağıran, tehdit eden ve bir sonraki ankette kötü not veren kişileri tespit edip işten atmakla tehdit eden yöneticileri bilirim. Uzun yıllar süren üst düzey yöneticilik tecrübemde maalesef bu sığ bakış açısıyla bir koltuk kapıp yönetici olmuş ve bu koltuğun gücüyle personele orantısız güç uygulayarak zevk yaşayan yöneticiler gördüm. Personel anketi onlar için mecburen iyi not almak gerektikleri bir derttir. Bunu başaramayınca tehdit ederler. Aciz olduğunu kendisi dışında herkes görmektedir ama onun gözleri personele karşı kapalıdır.

Hâlbuki personel zaten sana bir armağan vermiş. Senin zayıf yönlerini geliştirmen için sana göstermiş. Anketlerin amacı budur. Bunu göremeyen ve algılayamayan kötü yöneticilerin bir de kriz dönemlerinde personele nasıl davrandığını hayal etmenizi isterim. Güç iyice ona geçmiştir. İşsizlik vardır ve biat beklemektedir.

Ekonomide ve piyasalarda zor bir dönemden geçtiğimiz bu günlerde işte yukarıda bahsettiğim yönetici tipi veya işveren “işin var daha başka ne bekliyorsun” diyerek çalışanına mobbingi artırırken; çalışan da “aman işsiz kalmayayım bu dönemde” diye düşünürken karşılıklı birçok yanlış tutum ve davranışın yaşandığı bir iletişimin içerisinde olabiliriz. Çalışanın ilk fırsatta işten ayrılmayı hayal ettiği, işverenin de bunu önemsemediği bir durum şirketlerin verimliliğini ve müşteri memnuniyetini olumsuz etkilemektedir. Bu dönemde hem personelin, hem de müşterinin önemli olduğu daha çok dikkate alınmalıdır. Şirket içi eğitimler, prosedürlerin verimliliği, müşterilerin daha sık ziyareti ve dijitalleşme ile personele ve müşteriye değer yaratma daha ön planda tutulmalıdır.



‘’Eğitimli, tecrübeli ve şirkete bağlı personel krizden çıkışta şirketin en önemli güç kaynağıdır.’’



Personeli “işsiz kalırsın, işten çıkarmadığıma şükret “tavrıyla yönetmek yerine tam tersi onu motive edecek ve işinde daha istekli çalışacak hale getirmek için kriz dönemlerinde çaba göstermeliyiz. Birçok yönetici, personeli maaşını ve yasal haklarını aldığında onların mutlu ve motive olduğunu düşünür; tıpkı işveren gibi.

İşveren de çalışanların ücretlerini zamanında ödediğinde ve sigortalarını yatırdığında çalışanına büyük iyilik yapmış olduğunu düşünür ve bununla gurur duyar; çalışanında kendisine minnet duymasını bekler. Hatta bu şekilde onları mutlu ettiğini düşünür. Halbuki, işveren veya yönetici hepimizin emeğinin, harcadığımız eforun, zamanın, bilgimizin ve deneyimimizin karşılığını verir. Aslında yapılan bir alışveriştir. Verilenin karşılığını almadır. Bunu bu şekilde görmeyen yöneticiler ve şirketler maalesef çalışanını mutsuz ettiğinin farkında bile değildir. İşte bu kısır bakış açısı şirketlerde motivasyon kavramının anlamını da değiştiriyor. Çünkü bu tür sığ bakış açısı olan şirketlerde yöneticiler veya işveren, çalışanın hakkı olanları veriyor olmakla, çalışanı motive ettiklerini düşünürler. Bu düşüncenin ekiplerinde huzursuzluk, güvensizlik ve umutsuzluk yarattığının farkında bile değillerdir. Önce insana ve adam gibi yöneticiye yakışır saygılı bir davranış göstermek gerekir. Daha sonra motivasyon için emeğiniz karşılığını almanız gereken yasal haklarınızın dışında, işyerinde bir çok farklı uygulamanın yönetim tarafından oluşturulması gerekir. Böylece bağlı ve motiveli bir ekip oluşabilsin. Kriz sonrası rekabette fark yaratacak kadar güçlü ve koşan bir firma olabilme fırsatı yakalayın.



‘’Personel bir şirketin en önemli varlığı ve sermayesidir’’



İnsan kaynağı bir iş yerindeki en önemli unsurdur ve insana yapılan yatırım şirketin geleceğine yapılan yatırımdır. Rekabetçi olabilmek ve değişen müşteri isteklerine karşın sürekli gelişmek sadece makina ve teknolojiye yatırım yapmakla mümkün olmaz. Sistemi kullanan ve geliştirecek olan personeldir. Şirket yönetimi personele harcanan parayı çoğu zaman gereksiz masraf olarak görür. Bu tür şirketlerde personel motivasyonu zayıftır ve bağlılığı azdır. Personel sirkülasyonu fazladır.

‘’Aslında değişen personelin şirkete masrafı daha fazladır. Hem yerine yenisini koyma ve yetiştirme maliyeti, hem de müşterilere sunulan hizmetlerdeki değişkenliğin getirdiği memnuniyetsizliğin maliyeti çok daha fazladır. ‘’

Bu nedenle personelin düzenli eğitimi ile gelişim alanlarının belirlenmesine yönelik performans değerlendirmesi mutlaka yapılmalıdır. Bu şekilde adil ve rekabetçi bir ortamda personellerden başarılı olanlar belirlenir. Şirkette onlara kariyer planı yapılır. Yönetici adayları ve her yöneticinin içeriden bir halefi belirlenir. Şeffaf ve bilgi paylaşıcı düzenli iletişim toplantıları yapılır. Kişisel gelişim için performans değerlendirme görüşmeleri ve feedback görüşmeleri yapılır. Personel can kulağı ile dinlenir, iş delege edilerek özgüven kazandırılır, fikirlerine önem verilir ve ekip çalışmasına teşvik edilir. Liderlik ve yöneticilik becerileri yanı sıra şirket içerisinde rotasyon ile başka bölümler ve başka alanlarda beceri kazanması sağlanır. Çalışırken ve müşterilerle iletişim halindeyken onların verimliliklerini artıracak metotlar, on-line ve IT tabanlı yapılanmalar ile desteklenmelidir.

Böylece nitelikli personel ile rekabette fark yaratan hizmetler sunulabilir. Ayrıca personel de kendi gelişim ve kariyeri için çalıştığı şirketi bir fırsat olarak görür. Böylece şirkete bağlı personel ile geleceğin yönetici adayları ortaya çıkar. Personelin en değerli unsur olduğunu unutan yönetimler, biatı seven yöneticilerin egolarını tatmin ettiği ve altında nitelikli elemanın çalışmak istemediği bir kısır döngüye mahkum olurlar.