ETİK
KÜLTÜR & SANAT
Yöneticilerde İş Körlüğü !
Yöneticilerde İş Körlüğü !
Levent Taşkın
Yurt içi ve yurt dışında danışmanlık yaparken benzer sorunlarla karşılaşmak şaşırtmıyor. İnsan ve işveren davranışları mekân veya işyeri farklı olsa da; bencillik, hırs, yalakalık, özgüvensizlik, ego gibi faktörler devreye girince benzer hale geliyor. Danışmanlık yaptığım bir şirkette yaşadığım sorunlar zinciri bu konuya ait bir şeyler paylaşmama vesile oldu.
Bazen yöneticilerde iş körlüğü yaşanıyor. Çalışkan, liderlik özelliği de bulunan ve ilerlemeye açık personel ile, hep mazeret üretip ekibini başarısızlıkla suçlayan ekip lideri arasında yine ekip liderini dikkate alıyor. 3 yıl üst üste pazar büyürken sizin ciro veya adet performansınız hep aynı kalmışsa; pazar kaybınızda ürün, fiyat, servis, kanal yönetimi gibi bir çok etkenin yanında satış ekip liderinin ve bölge yöneticilerinin başarısızlığı vardır. Burada sadece ekip liderini dinleyip, onun ekip üyelerini kötüleyerek işin sorumluluğundan ve beceriksizliğinden kurtulmasını sağlamak zaten en büyük hata. Bölge yöneticilerini, satış ekibini ve önemli müşterileri tek tek dinleyeceksiniz, analizler isteyeceksiniz ve öneriler gelecek. Bunu zaten satış lideri yapmalı, ondan bunu istemek yerine, onun ekibini suçlamasını kabul ederek çaresizce seneye ne olacak sorusunu sürekli sormanın bedeli her yıl ağırlaşıyor.
İşverenin tek bir bakış açısı doğru analizi engelliyor:
Satış lideri alt kademeden yukarı çıkmış, şirkette 10 yıl gibi bir süre çalışmış ve güven kazanmış birisi. Beceri, yetenek, liderlik, çözüm odaklılıktan ziyade “güven kazanmak” işveren için önemli bu tür şirketlerde. Güven varsa; sahtekârlık yapmaz, bana kazık atmaz mantığı ilk sırada. Hâlbuki o satış liderinin altında güvenilecek ve çok daha iyisini yapacak personeller var. İşverenin gözleri körleşmiş, baktığını göremiyor. Çünkü sadece satış liderini dinliyor. O da kendini koruyup ekibe baskıyı artırıyor.
Ekip de bunun farkında ve herkes yeni bir iş buluncaya kadar idare edecek şekilde çalışıyor. İlk fırsatta hemen bıkkınlığını ve mutsuzluğunu anlatıyor. Yay gibi gerilmişler ve her gün işveren ile satış liderini çekiştirip duruyorlar.
Bu nedenle işverenin başarısızlık için düzenli veri alacak yöntemler uygulamalıdır. Yılda en az iki kez yöneticilerle ikili görüşmek, onlardan ayrıca her çeyrekte geri bildirim ve öneri almak, ekibin/ ekiplerin yöneticisinin beceri ve yetkinliğini sorgulayacak anketleri düzenli yapmak, size politik davranmayacak müşterileri geri bildirim için ziyaret etmek, düzenli rekabet analizlerini istemek, raporları analiz etme ve doğru soruları ekibe sormayı bilmek, ölçülebilir bilgiler üzerinden ölçülebilir çözümler istemek gibi bir çok faaliyet iş körlüğünü engeller.
Bütün bunları zaten satış lideriniz yapamıyorsa, bence sadece size güven konforu verdiği için bir 3 yılınızı daha o yönetici ile boşa harcamamalısınız.
İşveren olarak ekibinizi dinlemeden, anlamadan suçlamayın; siz bunları yapın. Sahtekârlığı, kazık yememeyi kişilere bağlı değil, oluşturacağınız kontrol, denetim, yetki delegasyonu ve raporlarla sağlayacaksınız. Raporlamanız yoksa denetime ait hiç bir sisteminiz yoksa yetki ve limit tanımı yapılmamış ve buna ait bir dijital platformunuz yoksa her şey size soruluyor ve her şeye siz karar vermeyi seviyorsanız zaten işveren olarak güven problemi yaşamamanız mümkün değildir. Bu tür bir sistemde de yetkilendirmek, iş delege etmek sizin ellerinizi titretir. Sürekli kazık yeme korkusu ile her şeyi siz imzalarsınız.
Sonuçta kimse sorumluluk almak istemez, herkes hata yapmaktan korkar, kimse iş takibi yapmaz. Müşteriler mutsuzdur, çünkü sorunları aylarca çözüm bekler. Faturaları ve alacakları aylarca onayınızda bekler. Pazarlama ve satış aksiyonları sizden onay alınıncaya kadar sezon bitmiş olur. Yeni ürün, yeni hizmetler 5 yılda bir zorla çıkar. Rekabetin hep gerisindesinizdir, zaten hep kaybeden duruma gelmişsinizdir.
Bu yüzden hep en ucuz fiyat ve vade istenir. Her şey yavaş ve rekabetin gerisinde çözümsüzdür.
Satış ekibi sahaya indiğinde hep şikâyet ve yavaş olduğunuzla ilgili geri bildirimi almaktan bıkmıştır. Satış ekibi de artık bu zayıflığı kabul etmiş ve müşterilere hak vermeye başlamıştır. Hatta daha da öteye gidip onlarda müşterilere şirketi ve yönetimi şikâyet etmeye başlamıştır. Kendilerinin dinlenmediğini, şirkette hiç bir leyin değişmeyeceğine dair fikirlerini müşterilerine söylerler. Artık ip kopmuştur.
İşveren hala başarısızlığın nedenini sadece satış direktörü/ müdürüne sorar. Satış direktörü de ekibini kötüler; ekibinde hoşlanmadığı ve kendisine rakip olabileceklerden başlayarak suçlamalarına devam eder.
İşveren için kazık yemeyeceğine inandığı başka bir satış direktörünü bulmak zor göründüğü için bu açıklamayı kabul eder. Satış direktörünü kaybetmek istemez, yoksa kazık yiyecektir, yeni birisine güven kazanmak çok risklidir onun için. Satış direktörü de bunun farkındadır ve oyununu ona göre kurmuştur. Oyun sonuç verir. Satış direktörü açıklaması kabul görür ve ekipteki bazı hedef gösterilen isimler üzerinde kararlar alınır. Kısır döngü bu şekilde devam eder.
Hiç kimse vazgeçilmez değildir.
Ölçülebilir ve denetlenebilir sisteminiz oldukça her şeye daha gerçekçi çözümler ve kararlar alabilirsiniz. Kişileri ve performansları değerlendirebilirsiniz. Müşterileriniz sonuca bakar. İyi hizmet, esneklik, yenilikçilik ve hız varsa müşteriniz size bağlıdır. Sizi kendisine şikâyet eden bir satış ekibiyle müşteri sadece dedikodu yaparak zaman geçirir.
Bu nedenle önce kendinize, sonra personelinize güvenin. Her personelinize şans verin. Sakın denetim, ölçüm, değerlendirme, delegasyon ve yetki limitlerini oluşturmadan iş yapmayın. Kişilere değil sisteme bağlı kalınız.
Bazen yöneticilerde iş körlüğü yaşanıyor. Çalışkan, liderlik özelliği de bulunan ve ilerlemeye açık personel ile, hep mazeret üretip ekibini başarısızlıkla suçlayan ekip lideri arasında yine ekip liderini dikkate alıyor. 3 yıl üst üste pazar büyürken sizin ciro veya adet performansınız hep aynı kalmışsa; pazar kaybınızda ürün, fiyat, servis, kanal yönetimi gibi bir çok etkenin yanında satış ekip liderinin ve bölge yöneticilerinin başarısızlığı vardır. Burada sadece ekip liderini dinleyip, onun ekip üyelerini kötüleyerek işin sorumluluğundan ve beceriksizliğinden kurtulmasını sağlamak zaten en büyük hata. Bölge yöneticilerini, satış ekibini ve önemli müşterileri tek tek dinleyeceksiniz, analizler isteyeceksiniz ve öneriler gelecek. Bunu zaten satış lideri yapmalı, ondan bunu istemek yerine, onun ekibini suçlamasını kabul ederek çaresizce seneye ne olacak sorusunu sürekli sormanın bedeli her yıl ağırlaşıyor.
İşverenin tek bir bakış açısı doğru analizi engelliyor:
Satış lideri alt kademeden yukarı çıkmış, şirkette 10 yıl gibi bir süre çalışmış ve güven kazanmış birisi. Beceri, yetenek, liderlik, çözüm odaklılıktan ziyade “güven kazanmak” işveren için önemli bu tür şirketlerde. Güven varsa; sahtekârlık yapmaz, bana kazık atmaz mantığı ilk sırada. Hâlbuki o satış liderinin altında güvenilecek ve çok daha iyisini yapacak personeller var. İşverenin gözleri körleşmiş, baktığını göremiyor. Çünkü sadece satış liderini dinliyor. O da kendini koruyup ekibe baskıyı artırıyor.
Ekip de bunun farkında ve herkes yeni bir iş buluncaya kadar idare edecek şekilde çalışıyor. İlk fırsatta hemen bıkkınlığını ve mutsuzluğunu anlatıyor. Yay gibi gerilmişler ve her gün işveren ile satış liderini çekiştirip duruyorlar.
Bu nedenle işverenin başarısızlık için düzenli veri alacak yöntemler uygulamalıdır. Yılda en az iki kez yöneticilerle ikili görüşmek, onlardan ayrıca her çeyrekte geri bildirim ve öneri almak, ekibin/ ekiplerin yöneticisinin beceri ve yetkinliğini sorgulayacak anketleri düzenli yapmak, size politik davranmayacak müşterileri geri bildirim için ziyaret etmek, düzenli rekabet analizlerini istemek, raporları analiz etme ve doğru soruları ekibe sormayı bilmek, ölçülebilir bilgiler üzerinden ölçülebilir çözümler istemek gibi bir çok faaliyet iş körlüğünü engeller.
Bütün bunları zaten satış lideriniz yapamıyorsa, bence sadece size güven konforu verdiği için bir 3 yılınızı daha o yönetici ile boşa harcamamalısınız.
İşveren olarak ekibinizi dinlemeden, anlamadan suçlamayın; siz bunları yapın. Sahtekârlığı, kazık yememeyi kişilere bağlı değil, oluşturacağınız kontrol, denetim, yetki delegasyonu ve raporlarla sağlayacaksınız. Raporlamanız yoksa denetime ait hiç bir sisteminiz yoksa yetki ve limit tanımı yapılmamış ve buna ait bir dijital platformunuz yoksa her şey size soruluyor ve her şeye siz karar vermeyi seviyorsanız zaten işveren olarak güven problemi yaşamamanız mümkün değildir. Bu tür bir sistemde de yetkilendirmek, iş delege etmek sizin ellerinizi titretir. Sürekli kazık yeme korkusu ile her şeyi siz imzalarsınız.
Sonuçta kimse sorumluluk almak istemez, herkes hata yapmaktan korkar, kimse iş takibi yapmaz. Müşteriler mutsuzdur, çünkü sorunları aylarca çözüm bekler. Faturaları ve alacakları aylarca onayınızda bekler. Pazarlama ve satış aksiyonları sizden onay alınıncaya kadar sezon bitmiş olur. Yeni ürün, yeni hizmetler 5 yılda bir zorla çıkar. Rekabetin hep gerisindesinizdir, zaten hep kaybeden duruma gelmişsinizdir.
Bu yüzden hep en ucuz fiyat ve vade istenir. Her şey yavaş ve rekabetin gerisinde çözümsüzdür.
Satış ekibi sahaya indiğinde hep şikâyet ve yavaş olduğunuzla ilgili geri bildirimi almaktan bıkmıştır. Satış ekibi de artık bu zayıflığı kabul etmiş ve müşterilere hak vermeye başlamıştır. Hatta daha da öteye gidip onlarda müşterilere şirketi ve yönetimi şikâyet etmeye başlamıştır. Kendilerinin dinlenmediğini, şirkette hiç bir leyin değişmeyeceğine dair fikirlerini müşterilerine söylerler. Artık ip kopmuştur.
İşveren hala başarısızlığın nedenini sadece satış direktörü/ müdürüne sorar. Satış direktörü de ekibini kötüler; ekibinde hoşlanmadığı ve kendisine rakip olabileceklerden başlayarak suçlamalarına devam eder.
İşveren için kazık yemeyeceğine inandığı başka bir satış direktörünü bulmak zor göründüğü için bu açıklamayı kabul eder. Satış direktörünü kaybetmek istemez, yoksa kazık yiyecektir, yeni birisine güven kazanmak çok risklidir onun için. Satış direktörü de bunun farkındadır ve oyununu ona göre kurmuştur. Oyun sonuç verir. Satış direktörü açıklaması kabul görür ve ekipteki bazı hedef gösterilen isimler üzerinde kararlar alınır. Kısır döngü bu şekilde devam eder.
Hiç kimse vazgeçilmez değildir.
Ölçülebilir ve denetlenebilir sisteminiz oldukça her şeye daha gerçekçi çözümler ve kararlar alabilirsiniz. Kişileri ve performansları değerlendirebilirsiniz. Müşterileriniz sonuca bakar. İyi hizmet, esneklik, yenilikçilik ve hız varsa müşteriniz size bağlıdır. Sizi kendisine şikâyet eden bir satış ekibiyle müşteri sadece dedikodu yaparak zaman geçirir.
Bu nedenle önce kendinize, sonra personelinize güvenin. Her personelinize şans verin. Sakın denetim, ölçüm, değerlendirme, delegasyon ve yetki limitlerini oluşturmadan iş yapmayın. Kişilere değil sisteme bağlı kalınız.
Paylaş:
E-BÜLTEN KAYIT
Güncel makalelerimizden haberdar olmak için e-bültene kayıt olun!
Güncel makalelerimizden haberdar olmak için e-bültene kayıt olun!