Sevilen ve Örnek Alınan Bir Yönetici Olabilmek

Levent Taşkın 

Yönetici olarak kendinizin farkında olmak sizi geliştirir. Kendinizin farkında olmak için hem üstlerinizden hem de çalışanlarınızdan düzenli geri bildirim almayı bilmeniz ön koşuldur. Bununla birlikte eğer şirketinizde iyi bir İnsan kaynakları yönetim sistemi var ise hem 360 derece performans değerlendirmesine ait kişisel sonuçlarınızdan hem de yöneticilerin de değerlendirildiği çalışan memnuniyet anketlerinin verilerinden kendinize ait geliştirilmesi gereken yetkinlikleri net olarak görebilirsiniz. Bu gelişime açık alanları her yıl planlı bir şekilde hedef koyarak eylem planına döktüğünüzde, her yıl bir önceki yılki size göre ileri gitmeyi garanti altına almış olursunuz.

Danışmanlık yaptığım şirketlerde ve koçluk yaptığım yöneticilerde sıkılıkla karşılaştığım sorun, geri bildirim alıp verme konusunda ülkemizde büyük bir eksiklik olduğudur. Ya geri bildirimden yöneticiler hoşlanmadığı için düzenli olarak bu konuyu yapmak istemiyorlar ya da geri bildirimin nasıl yapılacağı ve kendileriyle ilgili bir geri bildirim almanın yöntemi konularında yetersiz bilgiye sahip oldukları için geri bildirim konusundan uzak duruyorlar.

Diğer bir sorun ise kendi yetkinlikleri veya memnuniyetleri ile ilgili yapılan ölçümlere ve anketlere karşı yüksek egoları veya eleştiriyi hazmedemedikleri için sinirlenmeleri ve kendilerine karşı yapılmış bir kötüleme olduğuna inanmalarıdır. İyi bir İnsan Kaynakları sisteminin ve alt yapısının olduğu şirketlerde düzenli yapılan performans değerlendirmeleri, memnuniyet anketleri ve performans görüşmeleri gibi oturmuş; hem yöneticiye hem de çalışana çok şeffaf ve ölçülebilir verilerle kişisel gelişime yönelik fikir veren metotları, birçok yönetici egosu ya da o yıl daha düşük prim almasına yol açması nedeniyle sevmiyorlar. Halbuki siz çıkan sonuçları sizin aleyhinize olduğu için kabul etmeseniz ve hatta bu sonuçlar size para veya itibar kaybettirse bile, bu sizi değerlendirenlerin düşüncelerini yansıtan gerçek verilerdir. Siz kabul etmiyorsunuz diye kişilerin sizinle ve sizin yetkinliklerinizle ilgili görüşleri değişmeyecektir. Onların sizinle ve yöneticilik becerilerinizle ilgili algısı, sizin onlara olan tutum ve davranışlarınızın onlarda yarattığı algı sayesinde oluşmuştur. Bu olumsuz algı, sizin onların sizden beklentilerin altında bazı konularda düşük veya yetersiz performans gösterdiğiniz için oluşmuştur. Siz bu algıyı kabul etmezseniz, bir sonraki yıl sonuç yine değişmeyecektir. Algıyı değiştirmenin tek yolu, sizin öncelikle geri bildirim veya anketler sonucu gelişmesi istenen yönlerinize ait farkındalığınızın oluşması ve bunu kabul etmenizle başlar. Siz ancak karşınızdakilerin beklentilerine eşit veya daha üzerinde bir yetkinlik veya davranış sergilediğinizde, onların da size olan algısını olumlu yönde değiştirebilirsiniz. Bunun için onların beklentilerini sormak, öğrenmek, anlamak ve bu beklentilere göre neleri değiştirebileceğinizi veya neleri daha farklı yapabileceğinizi sorgulamanız gereklidir. Daha sonrada tespit ettiğiniz farklı yapmanız gereken konular ile ilgili kendinizi geliştirecek eylem planlarını oluşturup uygulamaya geçmeniz gerekecektir. Ancak bu şekilde kendinizi geliştirebilir ve takdir kazanabilirsiniz.
 

Gözlemlediğim diğer bir konu ise bazı yöneticilerin klasikleşmiş olan alışkanlıklarının tutum ve davranışlarına yansımasının, çalışanları ne kadar huzursuz yaptığını fark etmeyecek kadar çalışandan uzak ve mesafeli durmasıdır. Birçok yöneticinin bazı konularda takıntıları, kendi tabiriyle prensipleri ya da beklentileri vardır. Bunların birçoğu günümüzde gerek teknolojinin getirdiği avantajlarla, gerekse yeni neslin çalışma şekliyle bağdaşmıyor olabilir. Hatta verimsizliğe yol açabilir. Boşu boşuna ısrarcı olmak yerine, daha sonuç, verimlilik ve insan odaklı davranmayı bilmelisiniz. Aksi takdirde sizin saygısızlık veya sorumsuzluk ve hatta verimsizlik diye adlandırdığınız alışkanlıklarınız, çalışan için sıkıcı, güvensizlik hissettiren, onlara huzursuzluk veren ve  yaratıcılığı engelleyen konular olabilir. Bazı örnekler vermek isterim:

1.    Çalışanlarınızın her gün ofise gelmesini, hatta sizden önce ofiste mesaiye başlamasını, sizden önce ofisten ayrılmamalarını isteyen veya bunu bir prensip olarak savunan bir yönetici olabilirsiniz. Günümüzde online ve internet ile her yerden çalışılabilecek bir ortamda, üstelik müşterilerle daha fazla zaman geçirmenin ve yeni projeler kovalamanın rekabette çok etken olduğu bir ortamda bu beklenti çok gereksiz ve bunaltıcıdır. Sizin esnek ve mobil ekiplerle, online toplantı ve raporlarla işleri yönetme becerinizin gelişmesi gerekir. Bu konudaki eleştirileri de kabullenmelisiniz.

2.    Çalışanlarınıza sürekli iş verip, onları sorumlu tutup, karşılığında onlara inisiyatif kullanma hakkı tanımaz veya fikirlerin dinleyerek onların görüşlerini ve önerilerini dikkate almaz iseniz, bu onlara güvenmediğiniz ve hata yapmalarından endişe ettiğiniz için her aşamada kontrol edip hep kararı sizin vermek istediğiniz anlamına gelir. Bu durumda çalışan özgüven kazanamaz, sürekli olarak güvensizlik hisseder, gelişemez ve sizin bu davranışınız onu rahatsız eder.

 

3.    Sert, kızgın veya öfkeli bir tavırla hep azarlayan, hatayı hiç kabul etmeyen, mesafeli duran ve bu şekildeki bir tutumla kendinize karşı saygı duyulmasını ve biat edilmesini sağlayan bir tarzınız olabilir.  Kısacası beni sevmelerine gerek yok, nefret etseler de umurumda değil, yeter ki ben dişimi geçireyim ve sözüm dinlensin stratejisi sizin için elzemdir. 

4.    Çalışanlarınızın iyi ilişkide olmaları sizin için olumsuzdur ve istemezsiniz. İyi ilişkide olan çalışanlar dalga geçer, dedikodu yapar, size karşı işbirliği yapar, rekabet olmaz, söz geçiremezsiniz gibi bazı endişeleri sizde yaratmış olabilir. Ekip içerisinde kaosu, sürtüşmeyi, şikayeti ve gerginliği destekleyen bir yönetici olabilirsiniz. Hatta ekip üyelerini bile birbirlerine şikayet eder veya onların birbirlerini şikayetlerinden keyif bile alıyor olabilirsiniz. Onlara sürekli patronun kim olduğunu göstermek ve her defasında bunu göstermek için size gelmelerinden hoşlanıyor olabilirsiniz.

5.    Son anda işler verip veya insanları toplantıya çağırıp, bu tür işlere bir de çok acil veya hemen eklemesi yaparak kendi düzensizliğinizi çalışanlarınızı bunaltarak kapatmaya çalışıyor olabilirsiniz. Toplantılarda sonuca gelemiyor, çok uzatıyor, kontrolü sağlayamıyor, konudan uzaklaşıyor veya kimseyi dinlemiyor olabilirsiniz. Zamanla kimse bu toplantılara katılmak istemiyor ve sizi tatmin etmek için saatlerce boşa zaman harcayarak bunalmış olabilirler. Günümüzde toplantı şekli ve kültürü tamamen değişmiştir. Artık kısa, verilerin hemen online herkes tarafından görülebildiği, konuların ve sürelerinin toplantı öncesi herkese bildirildiği, hazırlıktan ziyade çözüm ve öneri odaklı sorularla analizlerin önceden yapılarak gelinmesinin bir çalışma kültür haline geldiği toplantılar, çalışanların beklediği ve kendisini ifade edebildiği ve özgürce her yerden dahil olabildiği toplantılardır.


6.    Bazı çalışanlarınız size itiraz etmediği ve her dediğinizi kabul ettiği için, bazı çalışanlarınız gece gündüz mesai sınırı olmadan her istediğinizi yerine getirmeye razı olduğu için, bazı çalışanlarınız daha hızlı ve daha hatasız iş çıkardığı için sizin favori çalışanınız olabilir. Performans değerlendirmesine göre değil kendi favori çalışan kriterlerinize göre bu çalışanları ön plana çıkarır, sürekli över ve diğerlerine onlara davrandığınız gibi davranmaz iseniz, verimli, yaratıcı, planlı ve liderlik özelliği daha yüksek çalışanlarınızı bu yüzden mutsuz ve tepkili yapabilirsiniz. Daha kötüsü bunun farkında olmadığınız için onların kaybına bile üzülmezsiniz. Çalışan arasında bu adaletsiz ve şeffaf verilere dayanmayan kayırmacılığın yarattığı huzursuzluğu anlayamazsınız.

7.    Ekibin fikrini almazsınız, her konuda fikri ve tecrübesi olan ve bunu her fırsatta dile getiren bir tarzınız olabilir. Bu nedenle hep çözümü siz söylersiniz, yapılmasını istersiniz. Uyarı veya öneriler sizi rahatsız eder. Bazen fikir alıyormuş gibi sorular sorar, ama dinlemez, sonra yine kendi bildiğinizi yaparsınız, çalışan zaten bunu hisseder. Bu davranışınız çalışanda önemsizlik ve değersizlik duygusu yaratır, siz bunu göremezsiniz.

8.    Çalışanlarla ikili diyalogları sevmeyen, onların dertlerini dinlemek istemeyen, ihtiyaçları olduğu bir konuda sizin kapılarını çalmayı korku düzeyine kadar hissetmelerini sağlayacak kadar kapalı kapı sistemiyle çalışan, izin istemekten sağlık problemine kadar olan ihtiyaçlarda bile ofisten ayrılınmasını sorun haline getirecek bir tutum sergileyen, maaşı karşılığında kimsenin hiçbir şekilde bir saatini bile kendi sorunu için harcayamayacağı mesajını veren, bunu da prensip kabul eden bir tarzınız olabilir. Karşınızdakinin ve kendinizin bir insan olduğunu unutan bir tavrınız varsa ve bu konuda geri bildirim almayı kabul edemiyorsanız, sorunun siz de olduğunu düşünmelisiniz.

9.    Hatalara karşı toleransınız hiç yoksa, hata yapanı herkesin içerisinde sert veya gurur kırıcı şekilde eleştiren, bu hareketinizi de mükemmelliyetçi bir kişiliğiniz olmasına bağladığınız bir tarzınız olabilir. Her fikri sahiplenen, başarıyı takdir etmeyen ve takdirin şımarıklık veya beklenti yaratacağını düşünen, olumsuz bir sonuçta çalışanlardan suçlu arayan, sizin bir hatanız varsa mutlaka çalışanların bir hatası nedeniyle olduğunu düşünen, daha iyi nasıl yapardım da bir daha bu tür bir hatayı yapmazdım diye düşünme gereği duymayan bir kişiliğiniz olabilir. Hata yapmadan veya hatalarından öğrenme fırsatı bulmadan hiçbir kimsenin gelişemeyeceğini unutmamak gerekir. Önemli olan yöneticinin aynı hatayı tekrara edilmemesi konusunda yol gösterici olmasıdır. Ekibinin hatalarının da başarılarının da arkasında durmayı bilmelidir. Hata yapıldığında hatanın geçmişi veya suçlusu ile değil, o hataya neden olan iş akışının düzeltilmesi ve tekrar olmaması için ekibiyle çözüm bulmasına odaklanan bir tutum olmalıdır. 

10.    Bilgiyi, hedefleri, hedefe göre gerçekleşenleri ve şirketteki gelişmeleri düzenli paylaşmayan; çalışanlarla ilgili kararları veya projeleri açıklama gereği duymayan bir yönetici olabilirsiniz. Yukarıdan aşağıya bilgi akışı olmaz ise aşağıdan da yukarıya bilgi akışı olmaz. Bu durumda yönetici olarak sadece size yakın olan veya yakın zannettiğiniz kişilerin verdiği bilgiye, onların çalışanları hakkında anlattığı önyargılı veya kendisini korumaya yönelik yanlı bilgilere maruz kalabilirsiniz. İş akışları ve yöneticileriniz hatalarını göremezsiniz. Diğer taraftan çalışanlarda hiçbir karar veya konuda bilgi sahibi olamadığı için hem tedirgin olur, hem hedefleri içselleştiremezler, ama en önemlisi çok dedikodu yapmaya başlarlar. Dedikodunun ana kaynağı; yeterince bilgi olamayınca, soruların cevabını alamayacak ortamlar oluştuğunda veya dinlenip soru sormalarına izin verilmediğinde, kişilerin yorum yapma hakkının oluşmasıdır. Eksik bilgi, endişe ve önyargı, yanlış ve olumsuz yorumu, tedirginliği ve herkesin birbirini negatif etkilemesini tetikler. Yöneticinin iletişim ve bilgi vermedeki eksik davranış tarzının sonucu dedikodu ve güvensizliktir.

Bakmakla görmek arasındaki fark çok büyüktür. Bazen birbirimize bakar kör diye bir deyim kullanırız. Gözümüzün önündeki bir gerçeği veya bir nesneyi göremediğimiz zamanlar olur. İş hayatında bakar gör olmanın karşılığı ‘’ yönetici körlüğü ’’dür. Bir yöneticinin başına gelebilecek en büyük felaket yönetici körlüğüne yakalanmaktır. 

Yönetici körlüğü bazen yüksek egodan, bazen koltuğun verdiği gücü koruma tutkusundan, bazen yetersiz yetkinlikten, bazen de mikro yönetimden, yani çalışanın yaptığı her işe dahil olup, son kararı hep kendisi verecek, her konuyu ve detayı kendisi bilecek şekilde çalışma yönteminden kaynaklanır. Bu nedenlerin herhangi birisinin savunulacak veya övünülecek bir yanı yoktur.

Yönetici körlüğünün en önemli tedavisi makro yönetim yapmaktır, yani önce çerçeveye tepeden bakmak ve çalışanlara özgüven aşılayıp yetki ve sorumluluk vererek iş delege etmektir. Bunun yanında çalışanlarla iyi iletişim kurarak onları dinlemek, fikir almak ve onları çözüme dahil etmektir. Bu iki faktörün etkin şekilde uygulanabilmesi için de geri bildirim almayı bilmeli ve size yapılan gelişmeye açık yönlerinize ait öneriler dikkate alınmalıdır. En başta belirttiğim gibi kendinizin farkında olmak sizi geliştirir, farkında olmak ve gelişmek için gösterdiğiniz çaba fark edilir. Siz geliştikçe ve doğru tutum ve davranış sergilemede üst seviyeye çıktıkça sevilen ve örnek alınan bir yönetici olursunuz.