Personel Kaybının Nedenleri

Levent Taşkın 

Personel kaybının nedenlerini çoğu yönetici göremez. Genelde ayrılmak isteyen personele şaşkınlık içerisinde bakılır, bilinçsizce bir iş yapıyormuş gibi davranılır. Bizim gibi işini bilen bir şirketten ayrılmak tamamen iş bilmezlik ve işe yaramazlıktır diye düşünürler. Ayrılan personelle görüşmek bile istemezler, ona kötü davrandıklarını bile gördüğüm çok tecrübem oldu. Bunun bir aşama ilerisine giderek ayrılan personelin bir daha arkadaşlarını görmek için bile iş yerine girmesini yasaklayan yöneticileri gördüğüm şirketler oldu. Ayrılan kişi düşman ilan edilir ve hele rakibe gidecek diye tamamen düşmanca davranılır. Giden ve ayrılan kişinin dışarıda sizinle ilgili olumlu konuşması tamamen sizlerin ona davranış ve tutumunuzla ilgilidir. Aslında bu kadar kötü davranarak ayrılan kişi de tam bir travma yaratıp onun düşmanlığın kazanmayı da becerirler.

Ayrılan personel için ‘’Biz yetiştirdik, burası bir okul, başka yerler biraz daha yüksek ücret verince gidiyorlar‘’ diyerek gidişin tamamen ücretle alakalı olduğunu vurgularlar. Bu düşünce tarzına hakim olan asıl bilinç altı motivasyon ise “Biz çok iyiyiz ve çok iyi eleman yetiştiriyoruz” düşüncesidir. Hâlbuki yetişmiş elemanı elde tutamamak zaten gelişimin önündeki en büyük engeldir. Siz bir eğitim kurumu veya sosyal sorumluluk amacı güden bir firma değilsiniz ki, neden çok iyi eleman yetiştirdiğinizle övünüyorsunuz. Siz bir ticari faaliyet yapıyorsunuz. Çalışanlarınızı iyi eğitmek zaten göreviniz. Diğer önemli bir görev ise çalışanlarınızın sürekli gelişimini sağlamak, onları şirkete bağlı hale getirmek ve sonra da onları elde tutmayı becerebilmektir. Aksi takdirde sürekli değişen, yeniden eğitilip kaybedilen çalışanın size ticari bir faydası olamaz ki…



Çoğu yönetici ayrılan kişiyi karşısına alıp en azından ayrılacağını belirttiğinde, bunun nedenlerini ön yargısız ve sessizce dinlemek istemez. Ya hemen savunmaya geçer, ya da sinirlenip kişiyi uzaklaştırır. Hâlbuki en iyi geri bildirim, çalışan ve müşterilerden alınan geri bildirimdir. Hoşlanmasınız da onlar zaten kendilerinde oluşturduğunuz algıyı ve sizin yarattığınız memnuniyet veya memnuniyetsizliği ya da gelişmesi gereken yönleri size mesaj olarak verir. Bu mesajları almayı, dinlemeyi ve önemsemeyi bilirseniz ve hatta bunun için bir prosedür geliştirip bu geri bildirimleri düzenli alırsanız işte o zaman, hem gelişir hem de çalışanlarınız ve müşterilileriniz için aranan olursunuz. O yüzden çalıştığı süre boyunca hiç geri bildirim almadığınız veya hiç kişisel gelişimi için karşınıza alıp konuşmadığınız bir çalışanın ayrılması zaten normaldir diyerek en azından ayrılmak istediğinde onunla içtenlikle görüşüp onu dinlemeyi bilmelisiniz. Onda yarattığınız algı diğer çalışanlarda da oluşmuş olabilir. Ona göre önlem almalı ve bazı prosesleri sorgulamalısınız. Bunun dışında iyi bir elemanı tekrar kazanma şansı da elde etme fırsatı yakalayabilirsiniz eğer onu dinler ve bazı çözümler sunabilirseniz. Yetişmiş personeli kaybetmek, yeni personele harcayacağınız zaman ve maliyetin 6 katına size mal olacaktır. Yetişmiş personel sizin hizmet kaliteniz ve müşteri memnuniyetinizin devamlılığı için önemli bir kaynaktır. Karsızlığın ve fiyatta sürekli indirim yaparak bile pazarda rekabet edememenin bazı nedenleri de; çalışanlarınızın yetkinliğinin az olması, motivasyonlarının sürekli düşük olması, şirkete bağlılık duymamaları, her an ayrılabilecekmiş gibi çalışmaları ve siz nasıl onlara davranıyorsanız onlarda sizden intikam alırcasına müşterilerinize o şekilde kötü davranıyor olmasıdır.


Şirketlerde yönetimin karar alıp uyguladığı birçok yöntem ya da ilişki yönetimi yetişmiş personelin elde tutulamaması için önemli etkendir. Bu etkenlerin önemli olanlarını aşağıda belirttim:

1. Çalışanları Umursamamak
2. Çalışanlara Büyük Resmi Gösterecek Bilgiyi Vermemek, Yetersiz İletişim
3. Çalışanların Keyif Alacak ve Tutkuyla Çalışacak Ortamı Yaratmamak
4. Çok Gereksiz Kurallar Koyarak Kişileri Boğmak ve Aşırı Kontrol
5. Herkese Eşit Davranmak, Performans Değerlendirme Sistemini Oluşturmamak
6. Kötü Performansa Tahammül Etmek
7. Başarıları Görmezden Gelmek ve Takdir Etmemek
8. Liyakata ve Performansa Göre Değil, Biat ve Yalakalığa Göre Yönetici Seçmek
9. “Ben Bilirim”, “İstediğim Olacak” Diye Biat Beklemek
10. Şeffaf Olmamak, Paylaşmayı Sevmemek, Etik Olmamak, Kısa Sürede Kazanca Göre Tutarsız Davranmak

İnsan kaynağı bir iş yerindeki en önemli unsurdur ve insana yapılan yatırım şirketin geleceğine yapılan yatırımdır.