Krizlerde Çalışanların İşten Çıkarılmasındaki Öncelikler

Levent Taşkın 

 

İş hayatında birçok sektörde zor dönemlerden geçiyoruz. Birkaç yıldır inşaat sektöründen tarım sektörüne, turizmden otomotiv sektörüne kadar ülkemizin temel sektörlerinde sıkıntılar var. Bu yıl özellikle bizi yakından ilgilendiren ısıtma sektöründe de büyük bir daralma yaşanıyor ve üreticilerin planlamaları şaşmış durumda.

Üreticiler küçülme ve maliyetlerini düşürme; satıcıları ve toptancıları ise yüksek stoklarını eritme ve stok, DBS gibi yüksek gider kalemlerinden nasıl kurtulacağını düşünme derdindeler. 


Tüm bu sıkıntılar ürünlerin pazarda spota düşmesine ve liste fiyatlarının yaklaşık %40 kadar altına nakit fiyatla spotta satılmasına neden olmaktadır. Isıtma sektörü yıllık cirosunun yaklaşık % 55-60’nı yılın 2. yarısında gerçekleşmektedir. Bu yıl ilk yarıdaki yaklaşık %40’ lara varan pazar daralması sonucu toptancıların yüksek stok ile yılın 2. yarısına girmesine neden olmuş ve bu nedenle toptancı dağıtım kanalı ana sezonda stoklarını eritme önceliğine odaklanmıştır. Toptancı kanalının ana sezon için yeni cihaz sipariş etmemeleri ve almak istememeleri de üretici firmaların yılın 2. yarısında en büyük gelir kaybı haline gelmiştir. Krizden dolayı ürünlerin pazardaki spot fiyatı ile liste fiyatı arasındaki uçurum karsızlığa yol açarken, üretici firmalarında fiyat ve ıskontolar ile sürekli taviz vermelerine neden olmaktadır. 

Yılın sonuna doğru oluşacak satış baskısı gelecek yılı da olumsuz etkileyecektir. Spot fiyat ve stok dengesizliği ile başlayacak 2025 yılının ilk 6 ayında da alacakların tahsilinde sıkıntı yaşanması ve finansal zorlukların ortaya çıkması muhtemeldir. 

Bu yıl ısıtma sektöründeki sıkıntıya hazırlıksız yakalanmanın en büyük nedenleri:

- Üretici firmaların yönetim kadrolarının yanlış planlama yapması,

- Pazar analizinin doğru yapılamaması, yöneticilerin öngörü ve analiz eksikliği

- Seçimin olduğu, ekonomik olarak belirsizliğin olacağı ve buna bağlı kur risklerinin yüksek olacağı ve talebin düşebileceği bir yıl için mevcut plana ilave olarak ayrı bir B planının yapılmamış olması. Yöneticilerin alternatif plan yapmaması nedeniyle göre yılı takip ederek önlem alıp önceden hazırlanmış ve onaylanmış aksiyonlara geçememesi. 

- Satış sisteminin 8-10 adet ülkenin her yerinde şubesi olan toptancıların üzerine kurulmuş olmasıdır. 

Isıtma sektöründe artık bayilik sistemi ortadan kalkmıştır. Bayilik sistemi yok edildiği için bağlılık ve aidiyet duygusu da yok edilmiştir. Kalan az sayıdaki bayilerin toptancıların her bölgedeki şubeleriyle fiyat ve vadede rekabet etme şansı kalmamıştır. Bunu yönetecek bir yönetsellik de kalmamıştır. Aynı toptancıda 5 ile 8 adet farklı marka cihaz satılmaktadır. Böyle bir yapıda hiçbir firma için marka farkı yaratmak mümkün değildir. Toptancının her ay bir firmadan daha fazla ıskonto alarak kendine açtığı kulvarda kurduğu oyuna uymaktan başka yapacağı bir şey kalmamıştır. 

Bu nedenle üretici firmalar toptancı kanalına bağlı kaldığından, pazarı analiz etmeye, sahayı gezmeye, farklı kanallardan geri bildirim almaya, fark yaratmaya, müşteri odaklı çalışmaya ve bağlı müşteri yaratmaya imkanı bulamaz hale gelir. Bu da onu toptancının yapısında daha fazla pay almak için sürekli taviz vermeye ve satış adedini artıracak ıskonto, puan, ödül ve prim vermeye odaklar. Bu odak ile tamamen satış ve rekabet etmeye yönelik yenilikçi stratejileri üretemeyen düz bir yönetim kadrosuna sahip firma konumunda olurlar. Yöneticiler şirket içerisinde kral gibi hareket ederken, altında daha az yetkin, düz, fikir üretmesine gerek kalmayacak, satışa odaklı çalışan askerler ile bir satış ordusu kurmuştur. Bu şekilde marka ve rekabeti üst seviyeye çıkaracak bir ekip ve yönetici kalmamıştır. Krizi ne öngörecek ne de krizde çözüm üretecek bir yetkinlik yoktur. 

Piyasalar iyiyken ne kadar rahatsak, piyasalar kötü olduğunda da hemen panik yapmaya meyilliyizdir. Bunun nedeni pazarı ve talebi iyi analiz edememek, yüksek satış baskısı ile öngörüsüz planlamalar yapmak ve bütçe yaparken bir B planının olmamasıdır. Buradaki asıl hata yöneticinindir, çalışan değildir. İlk önce yönetim kendisine öz eleştiri yapmalı ve bileti önce kendisine kesmelidir. 

Kriz dönmelerinde hazırlıksız iseniz ve bir B planınız yoksa panik başlar. Panik başladığında ise ilk yapılan iş personel azaltılmasıdır. Her ne kadar işten çıkartılan personelin ilgili yıla bir maliyeti olsa da öngörüsüzlük sonucu krizlerde personel ve personele bağlı masraflarda bir azaltılma mutlaka istenir. Bu azaltılma sırasında da yüksek maliyetli yetkinliği zayıf, öngörüsü yetersiz, çalışan memnuniyeti düşük yöneticiler yerine maalesef düşük maliyetli ama daha fazla sayıda personelin işten çıkarılması planlanır. 

Bunu yaparken bazen saygısızca ve çalışana önem vermeden işten çıkartılmalar yapılır. Şirketin asıl profesyonelliği veya değeri bu tür durumlarda ortaya çıkar. Kalan personel, işten çıkarılmaların yapılış şekline göre şirketine ait olumlu bakış açısını değiştirir ve güvenini kaybeder. Bu yılda birçok şirkette bu tür olumsuzluklar yaşandı ve küçülürken geride kalan çalışanlara ne kadar değersiz olduklarını hissettirecek hatalar yapıldı. 

Çalışanın işten çıkarılması, buradaki ölçüm kriterleri, yapılış şekli, işten çıkarılanlarla görüşme şekli, onlara yeni iş bulmalarında destek verme gibi birçok uygulama doğru yapılmalıdır. Yönetim ve yöneticinin dikkat etmesi gereken, şirket küçülürken şirkette kalan çalışanlar karşısında küçülmeden işten çıkarılmaları yönetmesidir. İşten çıkarılmalar performans ve memnuniyet ölçümlerine göre adil olarak yapılmalıdır. 
 

 

Piyasalar rahatken, iş potansiyeli yüksekken ve talep fazla iken hedefleri yakalamak, büyümek ve başarılı sonuçlar almak kolaydır. Ama bu o kişinin liderliğinin iyi olduğu anlamına gelmez. Liderlik kriz dönemlerinde, yeni pazarlarda, yeniden yapılanma süreçlerinde ve şirketi ayağa kaldıracak yeniden yeni stratejilerin yaratılmasında net olarak ortaya çıkar. Bugünlerde yaşadığımız gibi kriz dönemlerinde lider ile yöneticiyi ayıran fark tam olarak ortaya çıkar.

Bir şirkette personelin yöneticiden memnuniyetini ölçmek çok önemlidir. Kriz durumlarında performansı kötü ve personel memnuniyeti ortalamanın altında olan maliyeti yüksek kişiler öncelikli olarak ele alınmalıdır. Personel anketinden düşük not aldığı için personeline bağıran, tehdit eden ve bir sonraki ankette kötü not veren kişileri tespit edip işten atmakla tehdit eden yöneticileri bilirim. Uzun yıllar süren üst düzey yöneticilik tecrübemde maalesef bu sığ bakış açısıyla bir koltuk kapıp yönetici olmuş ve bu koltuğun gücüyle personele orantısız güç uygulayarak zevk yaşayan yöneticiler gördüm. Personel anketi onlar için mecburen iyi not almak gerektikleri bir derttir. Bunu başaramayınca tehdit ederler. 

Anketlerdeki iyileşme için yapılan uyarıları görmeyen ve algılayamayan bir yöneticinin kriz dönemlerinde personele nasıl davrandığını hayal etmenizi isterim. Güç iyice ona geçmiştir. İşsizlik vardır ve biat beklemektedir.

Ekonomide ve piyasalarda zor bir dönemden geçtiğimiz bu günlerde işte yukarıda bahsettiğim yönetici tipi veya işveren “işin var daha başka ne bekliyorsun” diyerek çalışanına mobbingi artırırken; çalışan da “aman işsiz kalmayayım bu dönemde” diye düşünürken karşılıklı birçok yanlış tutum ve davranışın yaşandığı bir iletişimin içerisinde olabiliriz. Çalışanın ilk fırsatta işten ayrılmayı hayal ettiği, işverenin de bunu önemsemediği bir durum şirketlerin verimliliğini ve müşteri memnuniyetini olumsuz etkilemektedir. 
 

 

 Bu nedenle hem kriz dönemlerinde hem de özellikle işler iyiyken personeli önemseyen, personelin gelişmesine olanak tanıyan, kariyer fırsatlarını sunan ve ölçülebilir bir performans sistemi ile geri bildirimler vererek gelişimlerine destek veren yöntemlerin kullanılması bu nedenle önemlidir. Hem çalışanınızın niteliğini ve bağlılığını artırır, hem de iyi çalışanınızı krizlerde elinizde tutmanız için öncelikli davranmanızı sağlar. Krizlerde fikir üretmek, müşterileri elde tutmak, rekabetin zor olduğu pazar koşullarında nitelikli personel ve güven yaratan bir yapıyla müşterilerden en fazla şekilde pay almak, çalışanların isteyerek fedakârlık yapması ve sorumluluk alması, özveri göstererek sınırlarını zorlaması nitelikli çalışanları elde tutmakla mümkündür. Bu sayede krizler çoğu zaman fırsata dönüşür. 
 

 

‘’Eğitimli, tecrübeli ve şirkete bağlı personel krizden çıkışta şirketin en önemli güç kaynağıdır. Personel bir şirketin en önemli varlığı ve sermayesidir. ’’
 
Ancak nitelikli personel ile rekabette fark yaratan hizmetler sunulabilir. 

Yöneticilerin yetkinliği ve çalışanların yöneticiden memnuniyeti de mutlaka ölçülmelidir. Ölçmeden bilemezsiniz, ölçmeden doğru karar veremezsiniz, ölçmeden ve şeffaf olarak paylaşmadan adil davranmış olamazsınız, sonuçta güven kaybedersiniz. 

Yetkinliği zayıf bir yönetici ile krizlerde yol alınmaz, birçok personel ve güven kaybedersiniz. Krizlerde yetkin olmayan yöneticinin korunması ve yetkinliği iyi olan personelin işten çıkarılması kriz sonrası dönemler için ölümcül hatalara yol açmak demektir.