Çalışanlara Balık Tutmayı Öğretmek

Levent Taşkın
 

[Yayım Tarihi: 24 Ekim 2025] 
 

Ülkemizde genelde yöneticiler zamanlarının yüzde 60’ını yanlış düzeltmeye ve ekibindekilerinin yapması gereken isleri yapmaya, yüzde 40’nı ise kendi sorumluluğundaki temel işlerini yürütmeye harcıyor. Buradaki temel sorun yöneticinin mikro yönetim tarzı veya çalışanlarına iş delege edememe tercihidir. Her şeyi bilmek, her işin içerisinde olmayı istemek, her kararın kendisi tarafından verilmesi ve her adımda kendisine bilgi verilmesinin istenmesi yetersizliğin ve kendini korumak adına kontrol edemediği egonun getirdiği bir tutumdur. Bu tür yöneticiler ekibine güvenmeyi ve iş delege etmeyi yapamadığı için hem onların kendini gelişimine engel olmaktadır; hem de eksik gelen isleri kendisi tamamlayarak kendi egosunu tatmin etmektedir. Böylece kendisi olmadan işlerin düzgün yürüyemeyeceğine inanmakta ve bunu da her konuya dahil olarak göstermeye çalışmaktadır. Halbuki kendisi orada engel olarak durduğu için ekibi gelişemez. Ekibinin güçlü yanlarını ve yetkinliklerini kullanmadığı için verimsiz ve gereksiz iş yükü ile çalışmak zorundadır.

Önemli olan ekibin performansını artırmak, onlara işleri delege edebilmek, onlardan işi istemeyi bilip yol göstererek destek olmak, onlara balık tutmayı öğretmek ve onlardan doğru iş almayı bilmektir. Doğru iş delege edemeyen yönetici kendi zamanının çoğunu kendi yarattığı sorunları çözmeye çalışmakta harcadığının farkında değildir. Ekibine rehberlik edeceğine, ekibinin beceriksizliğinden şikâyet eder. Yanlışını göremediği içinde yıllarca boşa zaman harcar; masası ve koltuğuyla ayrılmaz bir bütün haline gelir.
 

 

Çalışanlara yol göstermek, onlara ne yapacağını söylemek yerine onların ne düşündüğünü sorarak konuya dahil olmalarını sağlamak ekibin gelişimini ve çalışanların inisiyatif almalarını sağlar. Çalışanlar bir sorun için yanınıza geldiğinde konuya ait analizi ve çözüm önerisi olup olmadığını öncelikle kontrol etmeliyiz. Çoğu zaman yöneticiler sorunu dinleyip hemen kendilerince uygun olan çözümü iletirler ve yapılması için talimat vererek çalışanı gönderirler. Bu tutumu sergilediklerinde aslında yöneticiler temel olarak hata yaptıklarının farkında değildirler. Çözümü ilettiklerinde o çözümün ne kadar doğru bir çözüm olduğu bilinemez. Konuya dahil olan kişilerin fikri alınmadan ve konu sadece çalışanın değerlendirilmesi sonucu anlattıklarıyla ele alındığı için gözden kaçan unsurların olup olmadığı sorgulanmadan, müşteri beklentileri veya verilerin analizi yapılmadan doğru karar alınıp alınmadığı netlik kazanmaz. Bunun yanı sıra çalışana verilen çözüm gereği çalışanın çözümle ilgili sorumluluk taşıması, konuyu sahiplenmesi de mümkün olmaz. Ayrıca çalışan her sorunu analiz etmeden çözüm için yöneticisine getirmeyi alışkanlık haline getirir. Bu şekilde yönetici aslında çalışanın operasyonel işleriyle kendisini sürekli meşgul eder hale gelir. Çalışanların inisiyatif alma, fikirlerini iletme, çözüm bulma becerilerini köreltir. Sürekli operasyonel işlerle kendisini meşgul eden yönetici altındaki ekibin gelişmesini engellemiş olduğu gibi, kendi asıl görevi olan alanlarda da kendi gelişimini de aşırı yoğunluktan dolayı baltalamış olur. 
 

Çalışanların kendi yetkinliklerini geliştirmesi, öz güven kazanmaları ve sorumluluk almaları için onları çözüme dâhil etmek gerekir. Bu nedenle bir çalışan yöneticiye bir sorun veya çözüm için gittiğinde onlara nasıl yardımcı olacağımızı iyi düşünmeliyiz. Onlara yardımcı olmak size göre uygun çözümü sunmakla olmaz, önce soru sormakla başlamak gerekir. Size getirdiği konunun ana müşterisi kimdir; temel sorun nedir, bu soruna ait çözüm önerileri nedir, bu önerilerin hangisi ve neden tercih edilmelidir, konuyla ilişkili diğer bölümlerin görüşü ve analizi nedir gibi çalışanın konuya hakimiyeti, çalışanın konuyla ilgili analizi ve bir fikrinin olup olmadığı kontrol edilmelidir. Bu kontrol sonucu konunun aciliyetine göre eksik olan konuların çalışan tarafından verdiğiniz zaman dilimi içerisinde analiz edilerek size tekrar getirilmesini talep edersiniz, çalışanın gelişimine ve sorumluluk almasına katkıda bulunmaya başlamış olursunuz. Onu yönlendirdiğiniz konularda rehberlik yaparak analiz yapma, öneri getirme, verilere dayalı çözüm sunma ve hızlı karar alma becerilerinin gelişmesini sağlarsınız. Aynı zamanda bu özellikleri geliştiren çalışanların size konuyu veya sorunu getirdiğinde yaptığı analizler ve öneriler sonucunda daha doğru ve hızlı kararlar alabilirsiniz. Alınan kararın takibi ve sonuca ulaşmasındaki sorumluluğunu da çalışana vermiş olursunuz, onun konuyu sahiplenmesini sağlarsınız. Size gelen konuların analizlerini, önerilerini getirmekte kendini geliştiren çalışanlar daha kolay inisiyatif almaya ve konuları artık size gelmeden kendi sorumluluk alanında çözmeye odaklanırlar. Bu şekilde operasyonel olarak işlerden uzak kalmaya, kendi konularınıza odaklanarak daha verimli çalışmaya başlarsınız. 

Kısacası çalışana kendi işini en hızlı ve en doğru şekilde yapacak yol gösterip size getirilecek konuların sizin kriterlerinize göre hazır halde olmasını sağlayarak, yetkinliği ve becerisi yüksek çalışanları öne çıkararak; analizi yapılan ve verilerle önünüze getirilen konularda doğru ve sağlıklı kararlar alarak; günlük işlerden uzak kalıp kendi alanınıza yoğunlaşarak; çalışanların kendisini geliştirmesine yol göstererek; iyi çalışanları fark edip onları elde tutarak; operasyonel konularda çalışanları işe dahil ederek sorumluluk almalarını sağlayarak konforunuzu artırır ve sürdürülebilir bir başarıyı da yakalarsınız.