Çalışan Performansının Düşme Nedenleri ve Analizi 

Levent Taşkın

Bazen çalışanlarımızın performanslarının düştüğünden veya kendilerinden yeterince verim alamadığımızdan şikayet ederiz. Bunun için çözüm arar veya çalışanla ilgili karar almaya kadar giden bazı eylemlerde bulunuruz. Çalışanlardaki performans düşüklüğünün birçok nedeni olabilir. Bazen çalışanlarda geçici bir duruma bağlı neden ile kısa süreli ve ani bir performans düşüşü olabilir. Bazen de geçmişte sıklıkla yaşadığı veya beklentisini karşılamadığı birkaç olaydan sonra kalıcı bir performans düşüklüğü oluşmuş olabilir. 
 

 

Çalışanın sağlık sorunları, aile veya yakınları ile oluşan gerginlikler kısa süreli odaklanma veya işteki performansını olumsuz etkileyen bir çalışma modu yaratabilir. Bazen de yaptığı işteki beklentileri karşılayamayacak yetkinliğe sahip olmaması, yöneticisi veya iş arkadaşlarıyla süregelen ve çözemediği çekişmeli ilişkiler, aşırı iş yoğunluğu, iş ortamındaki stres ve gerginlikler, değişime uyum sağlayamama, kariyer imkanlarının kısıtlı hale gelmesi, elde edilen gelirle kaliteli bir yaşam dengesinin kurulamaması gibi birçok neden de çalışanda kalıcı bir performans düşüklüğüne yol açmış olabilmektedir. 

Bu tür durumlarda çalışan işin gerektirdiği katılımı sağlayamaz, şirketin hedefleri ve öncelikleri doğrultusunda verilen hedefleri ve beklenen sonuçları gerçekleştiremez; çalışanın tutumu, davranışı, iş yapış biçimi, yaptığı işin niceliği beklentilerin altında kalır veya daha fazla eksik veya hatalı iş çıktılarını ortaya çıkar. Önceliklendirme, analiz yapma ve zamanlama konularında beklentilerin altında kalarak hem kendi iş sonuçlarını hem de kendisinden sonra devam edecek bağlantılı işlerin sonuçlarını olumsuz etkilemeye başlar. Kayıp zaman veya gecikmeler artmaya başlar. İşten çok sosyal medya, internet veya iş ortamında sohbet ile ilgilenmeye başlar. İç ve dış müşterilere karşı iş kalitesinde veya davranışsal olarak sorunların yaşanmasına neden olmaya başlar. 

Çalışan performansındaki düşüşün nedenlerini tespit etmek hem çalışana yardımcı olmak ve onu kazanmak, hem de iş kalitesini ve sonuçlarını yükseltmek için önemlidir. Bu yüzden olası soruna odaklanarak çalışan ile görüşmek ve kök nedeni ortaya çıkarmak için çaba sarf etmek gerekir.
 

Çalışanın bilgi, beceri eksikliği veya sorumlu olduğu işiyle ilgili yetkinliğinin yetersiz oluşu performansının düşük olmasında bir etkendir. Bazen sadece iş sonuçlarında başarılı diye çalışanlarımızı yönetici konumuna getiririz. Oysa yönetmek ve yönetici olarak ilave yetkinliklere sahip olmak başka bir olgudur. Kişi kendi iş alanında iyi bir satışçı ya da teknik bilgi donanımı yüksek birisi olabilir. Ancak insan ilişkileri, iletişimi, ekip yönetimi, stratejik düşünme becerisi, finansal bilgisi, üst yönetimi yönetme becerisi dahil birçok konuda yetkin değildir. Siz onu bu yetkinliklere sahip olması gereken bir pozisyona getirdiğinizde, o kişinin performansı kalıcı olarak düşecektir, hatta onu kaybedecek duruma gelmeniz mümkün olacaktır. 

Eğer çalışanlarımıza pazar büyümesinin veya ülke ekonomisinin gerçeklerinden daha fazla oranda büyüme hedefi ya da fiyat ve rekabet koşullarına dikkat etmeden ulaşılması zor hedefler koyuyorsak; bunlara ait önerileri, görüşleri veya verilmesi gereken destekleri de dikkate almıyorsak, gerçekçi olmayan beklentiler içerisindeysek, o zaman çalışan performansını düşük bulmamız kaçınılmaz bir sonuçtur. 
 

Çalışanlarımızla kurduğumuz iletişimde, motivasyon kaynaklarımızda ve onları önemsediğimizi gösteren davranışlarda bilerek veya bilmeyerek eksikliğimiz var ise, çalışan kendini değerli hissetmez. Takdir görmeyen, teşekkür edilmeyen, ödüllendirilmeyen, fikirleri ve görüşleri dikkate alınmayan bir çalışan zamanla kalıcı olarak performans düşüklüğüne girer. 

Çalışanın yetkinliği ve uzmanlığı dışında farklı bir görev tanımlanmış olabilir. O çalışanın yetkinliği veya becerileri başka bir alanda yüksek performans gösterebilirken, sizin uygun gördüğünüz alanda yetersiz kalıyor olabilir. Bunun farkında değilseniz, çalışanın performansından şikayetçi olmanız kaçınılmazdır. 

Çalışanlarımıza görev ve yetkileri ile ilgili net bir tanımlama yapılmamışsa, görev tanımları iletilmemişse, çalışana bağlı olduğu yöneticisi veya ilişkide olduğu bölümlerin yöneticisi veya iş arkadaşları tarafından kendisinden ne beklendiği net olarak anlatılmamışsa, çalışanın iş yapış şekli ve ürettiği sonuçlarla ondan beklentiler uyuşmaz halde olacaktır. Çalışan kendisinden beklentileri bilmeden kendi çalışma düzenine göre bir performans oluşturacak, ancak yöneticiler ise aklından geçirdikleri ama kendisine iletmediği kriterlere göre onu düşük performanslı olarak değerlendirmiş olacaktır. 

Bu nedenle bazı analizlerin yaşanan bu olumsuzlar sonrası yapılması gerekir. Yapılan analizler sonrası iyileştirilebilecek, destek olunacak veya iletişimle daha iyi hale getirilebilecek konuların tanımlanması yapılmalıdır. 
Sorunun analizi ve çözümüne yönelik yapılması gereken ilk iş, karşılıklı görüşerek beklentilerin ve ne istendiğinin çalışana aktarılmasıdır. Olumlu ve yapıcı bir geri bildirim verilmesidir. Çalışanın da görüşü alındıktan sonra ortaya çıkan iyileştirilmesi gereken konulara ait bir eylem planı hazırlanmalıdır. Çalışana rolü, hedefleri, hedeflerine ulaşma şekli ve beklentilerin yöneticisi tarafından net belirtilmesi gerekir.


Çalışanın sizin beklentilerinize göre görüşlerinin alınması ve çalışanın yetkinliklerini artırmaya yönelik neler yapılabileceğinin de karşılıklı görüşülmesi önemlidir. 

Çalışanın kişisel veya sağlık sorunları olup olmadığını sorgulayın. Onu dinleyin ve önemsediğinizi hissettirin. 

Kendi iş alanıyla ilgili hem kendi iş arkadaşlarıyla hem de ilişkili olduğu bölümlerle daha hızlı ve daha kaliteli iş sonucu elde etmek için güncel eksikliklerin neler olduğu ve bunlara ait önerileri olup olmadığını sorun. Çoğu çalışan kendi iş arkadaşlarını veya başka bölümündeki çalışan kişileri şikayet eder durumda olmak istemez ve yaşanan sorunları anlatmak istemez. Ancak siz öneri istediğinizde önerileriyle size sorunun kaynağını işaret eder. 
 

Ondan beklentilerinizle ilgili kendisine sorular sorun ve hangi beklentilerde zorlanacağını düşündüğünü ve varsa nedenlerini öğrenmeye çalışın. Kişinin bilgi ve becerisi mi yeterli değil, önceliklendirme veya zaman yönetimi problemi mi var, iş yükü gereksiz yere çok mu fazla yoksa iş akışlarında ve iletişimde bazı sorunlar mı var onu anlamaya çalışın ki çözüm veya destek sağlanacak konuyu netleştirin. 

Çalışan ile yaptığınız bu görüşme, geri bildirim alıp verme, beklentilerinizi net ifade etme, karşılığında olası aksaklıkları ve buna ait öneri veya çözümleri tespit etme, çalışanın yetkinlik ve becerisini değerlendirme, iş akışlarında ve iletişimdeki olası iyileştirmeleri belirleme fırsatı verecektir. Bunlara ait eylem planı yapılıp uygulamaya konulduğunda, belirli bir süreden sonra çalışanın performansında değişiklik olma olasılığı muhtemelen çok yüksektir. Bütün bunları yaptıktan sonra halen beklentinizi karşılamayacak bir performans düşüklüğü gözlemliyorsanız, çalışanla ilgili son değerlendirmenizi rahatlıkla yapabilecek ve hızlı karar verebilecek bir konuma gelmiş olacaksınız. 


Levent Taşkın - 12.10.2023