Yöneticinin Kötü Alışkanlığı: Başkalarını Susturmak ve Eleştiriye Kapalı Olmak!?

Levent Taşkın 

Anlatmayı seven, başımıza gelenleri hemen çevremizle paylaşmak için heyecan duyan, şikayetlerimizi duyurmayı iş edinen, teşekkürü az ama şikâyeti çok seven, dedikoduya çok meraklı, birbirinin hayatına çok özenen ve hatta başarıları kıskanan bir kültür içerisinde şekillendiğimizi düşünenlerdenim. Bu kültürün bize getirdiği aşırı merak ve olumsuz her şeyi hemen birileriyle paylaşma isteği dedikoduyu da beraberinde getirir. İş yerlerindeki en büyük sıkıntı, ön yargılı davranış, zaman kaybı ve stresin nedenlerinden biridir bu, mutsuzluk ve huzursuzluk yaratır, verimliliği düşürür. 

Başkalarının kendimizce eksik veya zayıf yönlerini görmeye odaklı olmak da bu kültür içerisinde beslenmekle doğru orantılıdır. Açık yakalamayı, hataları görmeyi, hataları büyütmeyi, gammazlamayı, hataları ve açıkları onun aleyhine kullanmayı ve mümkün olduğunca duyurmayı iş ediniriz. 

Kişilerin başarılarını ve iyi yaptığı işler ise aynı gözle görmeyi ve takdir etmeyi ise bilmeyiz. Hatta görsek de görmemezlikten gelmeyi tercih ederiz. İşimize gelmez. Ya kıskançlığımız gözümüzü kapatmıştır ya da kendimizin beceremeyeceği bir iş olduğu için kendi zayıflığımızı kapatmak için kendimizi iyi hissetmek adına bu başarının zaten tesadüf olduğuna, şans olduğuna veya çok değerli bir iş olmadığına, ya da bir yalakalıkla olduğuna inanmayı yeğleriz. 

Zayıflıklara açık olan gözümüz ve bilincimiz, her nedense iyi ve başarılı yapılanlara kapalıdır. Bu nedenle çoğumuz şikayeti çok severiz, hemen çevremize anlatmaya başlarız. Aynı oranda iyi yapılan bir işi takdir etmeyi sevmeyiz, bilmeyiz veya istemeyiz. Aynı duygularla çoğumuz çalışanlara veya iş arkadaşlarımıza teşekkür etmeyi bir lütuf olarak görürüz. Teşekkür etmeyi bir zayıflık olarak veya gereksiz bir eylem olarak görenlerimiz vardır, özellikle yönetim kademelerinde görev alan kişilerde bu daha fazladır. 

Birçoğumuzda var olan bir alışkanlıktır eleştiriden hoşlanmamak. Bir eleştiri geldiğinde gardımızı düşürmek, hemen surat asmak veya motivasyonun dibini görmek. Kendimize eleştiri yapıldığında kaldıramayan, ancak başkalarının hatalarını eleştirmeyi ve yüzüne vurmayı seven veya dedikodularını yapanlara katılım gösteren bir yapıda olmamız belki de içerisinde yetiştiğimiz kültürün etkisidir. Bu tür alışkanlıklar davranışlarımızın bir parçası olduğunda ve buna ait bir rahatsızlık duymamaya başladığımızda artık ilişkilerimizde veya iş hayatımızda sıkıntılı, uzak durulan, negatif enerji veren, kişisel gelişime kapalı ve eleştirilere kulakları tıkalı olarak yorumlanmaya başlanmışızdır. Hiç kimse vazgeçilmez değildir. Ayrıca hiç kimse başkasının yükünü veya verdiği rahatsızlığı da çekmek zorunda değildir. İş hayatında veya ilişkilerdeki başarı kendinizin farkında olmakla başlar ve kendinizi geliştirmekle devam eder. 

Teşekkür etmeyi az yapan, takdir etmeyi sevmeyen, dedikoduya açık ve zayıflıkları görmeye odaklı bir kişinin eleştiriye açık olması ve kendisiyle ilgili eksik veya gelişime açık yönleri dinleyebilmesi, duyması ve bunun altından kalkabilmesi mümkün müdür? Eğer bu kişi bir de yöneticisiyse ve egosu da tavan yapmış ise onu eleştirmek ona hakaret etmekle eşdeğerdir. Sizi düşmanı ilan eder, savaş baltasını hazırlar.
 

 

Oysa kişisel gelişimin en önemli kaynaklarından birisi geri bildirim almaktır. Eleştirilere açık olmak, dinlemek ve söyleneni önemsemektir. Eleştirilerden ve geri bildirimlerden gelişime açık konuları çıkarıp bu konular üzerinde çalışmaktır. Çevrenizdeki kişilerin görüşlerine ve size katkıda bulunmasına izin vermektir. 

İş hayatında bana göre askerler ve yöneticiler vardır. Herkes yönetici olacak bilgi, beceri ve yetkinliğe sahip olamaz. Bu nedenle askerlerin de yöneticilerin de rolleri, katkıları ve değerleri bulundukları alana göre farklıdır ve ayrı ayrı değerlidir. Ancak her ikisinin de en başarılı, en huzur vereni ve en gözde olanı eleştiriye ve gelişime açık olanıdır. Çalışanlar için müşteri memnuniyeti veya 360 derece memnuniyet ve performans analizleri ile anketleri yapılır. Dışarıdan iletişimde olduğumuz veya hizmet verdiğimiz paydaşların işimizle veya yetkinliğimizle ilgili iletişim, iş yapma biçimimiz, tutum ve davranışlarımız, liderlik becerilerimiz, yönetselliğimiz gibi birçok özellik sorgulanır. Bu çalışmalar düzenli olarak yapıldığında kişiler için muhteşem bir kişisel gelişim fırsatı kaynağı olur. Güçlü ve zayıf yönler ortaya çıkar, her açıdan size bir ayna tutulur ve kişisel gelişiminiz için her yıl öncelikle odaklanacağınız konulara karar verme şansınız olur. Ayrıca çalışırken paydaşlarınızda bıraktığınız izler ve algıların size bir tercümesi olur bu sonuçlar. Bundan güzel bir fırsat olur mu? 

Eleştiri ve geri bildirimi bir nimet ve gelişim için fırsat görenler için cevap evettir. Zaten bu kişiler askerden çok yönetici olmaya yatkın kişilerdir ve yıllar geçtikçe başarıları da artacaktır. Ancak eleştiriye gelemeyenler için durum tam tersidir, onların gururu incinmiştir. Hele bir de yöneticisiyse(!) hırslanmış, egosu mantığının önüne geçmiş ve intikam zillerini çalmaya başlamıştır. Kimlerin ona bu tür zayıflıklarını veya kötü notlarını bildirdiğini araştırmaya veya kendince tahmin etmeye başlamıştır. İş hayatımda çalışanların yöneticisinden memnuniyet anketi sonucu şirket ve grup ortalamasının çok altında çıkan yöneticilerin, bölümündeki çalışanlarını toplayıp tehdit ettiğini; bir sonraki ankette iyi not çıkmazsa kimlerin kötü not verdiğini öğrenip işten atacağını dile getirdiği aciz, basiretsiz ve yetkinliği zayıf yöneticiler gördüm. Ben bu sonuçlardan ders çıkarıp, çalışanlarını toplayıp veya çalışanları ile birebir görüşerek neleri daha iyi yapabileceği konusunda öneri almasını ve bir sonraki döneme kadar kişisel gelişimine yön vermesini beklerken, o tehdit ile kendisini koruma altına alacak kadar aciz olduğunun farkında değildi. 

Adam Grant’ın dediği gibi;

"Zayıf liderler, eleştirenleri susturur ve kendilerini zayıflatır. Güçlü liderler, eleştirenlerle etkileşime geçer ve kendilerini güçlendirir." sözü liderlik ve eleştiri ilişkisi üzerine oldukça önemli bir perspektif sunmaktadır.

Zayıf yöneticiler, kötü yöneticilerdir. Yetkinlikleri sınırlıdır ve gelişme kapalıdır. Egoları yüksektir ve zayıflıklarını korku ve mobbing ile kapatmaya; çalışanlarını sindirmeye ve kontrolü elinde tutarak güçlü durmaya odaklıdırlar.  Bu nedenle özellikle eleştiri karşısında defansif bir tavır takınırlar, gergin olurlar ve hatta kızgın bir ifadeyle karşılık verirler.  Eleştiriyi kişisel saldırı ve kişiliklerine bir hakaret olarak görürler. Egoları incinecek ve otoriteleri bozulacaktır, bu nedenle eleştiriye izin veremezler ve tepkisiz kalamazlar. Eleştiriyi kabul etmek yerine eleştirenleri susturmaya çalışabilirler. Bu hem o yöneticinin gelişimi ve değişimini imkansız kılar, hem de organizasyon içinde açık iletişim eksikliğini, yenilikçi fikirlerin engellenmesini ve motivasyonu olumsuz etkiler.  

Eleştiriye açık olmak kolay değildir. Bazen eleştiri acı verici olabilir, bazen de haklı olmayabilir. Ancak eleştiriye açık olmak, liderlerin kendilerini geliştirmelerinin ve başarılı olmalarının en etkili yoludur. 

Eleştiriye açık olmak, esnek düşünmek; farklı görüşlerden beslenmek, yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlamak, zayıf ve güçlü yönlerinizin farkında olmak, sağlıklı ve etkin iletişim kurmak ve çalışanlarınızda güven yaratmak demektir. Gelişim alanlarınızı belirlemek ve o alanlara göre hedefler koymak; hedefler için aksiyon almak, zaman ve bütçe ayırmak demektir. 

Eleştiriye açık olmak çalışanlarınızı dinlemek, onları önemsemek ve onlara da geri bildirim vererek destek olmayı başarmak demektir. Eleştiriye açık olduğunuzda takım çalışması mümkün olur, takımın verimliliği artar. Değişen koşullara karşı duyarlı olursunuz, esnek düşünür ve hareket edersiniz. Takımdan yaratıcı fikirler ve yenilikçi çözümlerin çıkmasını sağlarsınız. 
 

 

Yapıcı bir eleştirici insanı düşündürür, geliştirir. Kişinin kendisini değerlendirmesi, ara sıra kendine ayna tutması gelişimini sağlar, egolarından arındırır. Geri bildirim almayı bilen ve yapıcı geri bildirim vermeyi bilen kişi gelişime açık kişidir. Düşünerek kişinin kendini analiz etmesi ve gelişmesi gerektiği yönlerine ait aksiyonları bir zaman termini içerisinde belirlemesi; bunu sürekli yapabilir olması onu diğerlerinden farklı kılar.

Güçlü yöneticiler eleştiriyi bir öğrenme fırsatı olarak görme eğilimindedirler. Onlar, hatalarını gizlemek yerine öğrenerek gelişmek için eylem planı yapmayı önemserler. Onlar bilirler ki eleştiri onların yetkinliklerinin gelişmesine katkıda bulunacak, ekibi ile daha güven dolu bir iletişim kurmasına katkıda bulunacaktır. İş birliğini artıracak ve ekibine liderlik yapmasına olanak sağlayacaktır. Eleştiriyi yapanlara teşekkür etmeyi bilen ve onların eleştirisini gelişim için bir fırsat gören yöneticiler güçlü ve lider yöneticilerdir. 

Eleştiri size göre belki güzel bir şey değildir ama gereklidir. Ağrı ile ayni işi görür çünkü ağrı da vücutta bir ariza olduğunu haber verir. İş hayatında eleştiriye açık olun, sizde çevrenize yapıcı eleştirilerde bulunun.