İş  Yerinde Siber Zorbalık !

Av. Altuğ Özgün

 

2016’da ABD Virginia eyaletinde küçük şirin bir ilçe olan Fairfax’ın sakinleri, 31 yaşındaki itfaiyeci Nicole Mittendorff’ın intiharı ile sarsıldı. Başta sıradan bir intihar vakası olarak görülen bu olayda polisin araştırması sonucunda dijital delillere ulaşıldı ve Nicole Mittendorff’ın uzun süredir iş arkadaşları tarafından siber zorbalık kurbanı olduğu ortaya çıktı. İş arkadaşları Fairfax Underground adlı bir dedikodu üreten internet sitesinde anonim olarak Nicole aleyhine cinsel tacize varan yorumlar ve paylaşımlarda bulunuyordu. Yıllarca devam eden bu siber zorbalık vakası hakkında mağdurun müdürü ve işveren yönetiminin durumdan haberleri olmadığı ortaya çıktı.

Siber Zorbalık Kavramı:
Zorbalık, daha ilk öğretim ve lise hayatında öğrenciler arasında görülen bir davranış kalıbı olmakla birlikte son yıllarda iş yerinde yetişkin insanlar arasında da görülmeye başlanmıştır. Zorbalık, basit saldırganlıktan farklıdır. Saldırganlık tek bir eylem içerebilirken, zorbalık hedefe karşı tekrarlanan saldırıları içerir ve sürekli bir davranış modeli oluşturur. Bu açıdan zorbalık ve mobbing etkileri açıdan benzer olmakla birlikte zorbalık daha çok ABD literatüründe kullanırken mobbing ise Kıta Avrupası literatüründe yer almaktadır. Mobbing, genellikle işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta iken zorbalık daha çok çalışanın iş arkadaşları tarafından sadece mağdura zarar verme amacıyla uygulanır ancak her iki kavramda da mağdur çoğu zaman psikolojik zarar görmektedir.

Siber Zorbalık ise zorbalığın siber yollardan yani bilgisayar, akıllı telefon ve diğer dijital iletişim yolları ile yapılan türüdür. İş yerinde zorbalık, bir çalışanı (ya da bir grup çalışanı) yönlendiren, korkutmak, aşağılamak, zayıflatmak yada fiziksel ve duygusal stres de dahil olmak üzere çalışanların sağlığı veya güvenliği için risk taşır. Zorbalık davranışı, hedefte savunmasızlık ve adaletsizlik duyguları yaratır ve mağdurun psikolojik sağlığına zarar verir.

İş yerinde siber zorbalık genellikle saldırgan e-postalara veya şakalar içeren metin mesajlarına veya belirli bir ırka,uyruğa veya cinsel tercihe ilişkin uygunsuz ifadeleri de içerir. Mağdur kişi ile ilgili utanç verici durumları çevrim içi olarak diğer çalışanlarla veya tüm şirketle paylaşmak, çeşitli sosyal medya web sitelerinde ve mağdura yönelik saldırgan ve küçük düşürücü paylaşımlar yapmak, mağdurun psikolojisi üzerinde ciddi bir zarara yol açacak söylentileri veya dedikoduları dijital ortamda yaymak gibi açık kötü niyetli eylemler kişisel veya profesyonel düzedey mağdura zarar vermek içindir.


İş yerinde siber zorbalık kavram olarak yeni tanınmasına rağmen uygulamaları yıllardır iş yerlerinde farklı şekillerde devam etmektedir. Mobbing; uzun süredir iş yeri politikalarında ve kanuni düzenlemelerde yer alırken, siber zorbalık kavramının tanımı bilinmemekte ve uygulamaları her zaman doğru tespit edilememektedir. İş yerinde siber zorbalık yapan çalışanlar mağdur çalışan hakkında yaptığı eylemlerin siber zorbalık oluşturduğunun farkında
bile olmamakta çoğu zaman ifade özgürlüğü adı altında yaptıklarını meşrulaştırma gayreti içine girmektedirler. Bunun doğrudan nedeni, işyerlerinde bu tür eylemlere rehberlik edecek bir filtre ve etik kültür ve etik pusulanın olmamasıdır.

Görsel www.shutterstock.com sitesinden alınmıştır.

Borçlar Kanunu 417. Madde de: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” denilmekte ancak maddede belirtilen psikolojik taciz yöntemleri açıklanmamıştır.

Siber zorbalık, ciddi duygusal problemlere hatta sağlığı tehdit eden durumlara  duygusunun ciddi zedelenmesi ile
genel iş yeri performansının düşmesine neden olabilir. İş yerinde siber zorbalığın mağdur açısından esas tehlikesi, zorbalığın çalışma saatlerinden sonra da mağduru dinlenme zamanlarında bile takip etmesidir. İş yerinde siber zorbalıkla mücadele için iş yeri yönetiminin etkin yöntemlerle çalışanlarını koruma altına alacak mekanizmaları oluşturması gerekmektedir.

İşverenin İşçiyi Gözetim ve Koruma Yükümlülüğü:

Yabancı ülke düzenlemelerinde; Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla mobbing/ zorbalık hukuk literatürüne girmiş, bu uygulamalara karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren konu hakkında farkındalığın gelişmesi ile düzenlenmeye başlamıştır. Türkiye’de ise son dönemde Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan değişiklik ile mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir olgu olmuştur.

İster zorbalık ister mobbing kavramı olarak ele alalım işverenler açısından işverenin, işçiyi gözetim ve koruma yükümlülüğü altında konuyu değerlendirmek gerekir. Gerçekten de Borçlar Kanunu 417. Madde de: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” denilmekte ancak maddede belirtilen psikolojik taciz yöntemleri açıklanmamıştır. Bu açıdan kavramların net olarak tanımlanması hem yöneticiler hem çalışanların farkındalığı için önem arz etmektedir.

Etik Kültür & Siber Zorbalıkla Mücadele

İş yerindeki siber zorbalık, bir iş yerinde karşılaşılan diğer sorunlar listesinde nispeten yeni olduğundan, işverenler bu sorunu ele almak için henüz anlamlı bir yol bulamamıştır.

Çalışanları siber zorbalardan korumak için öncelikle üst yöneticilerin terfilerinde ve işe alımlarında çok dikkatli bir secim süreci uygulanıp, davranışsal psikoloji testleri mutlaka mülakat sürecine dahil edilmelidir. Adayın referans kontrolü, yönettiği ekip ve önceki çalışma arkadaşlarından görüş isteme, öz geçmişin detaylı incelemesi gibi bazı özenli incelemeler yerine getirilmelidir. “Sepetteki bir çürük elma sağlam elmaları da çürütür” ilkesinden hareketle
öncelikle organizasyonlar bu toksik kişilerin içeri girmesini engellemelidir.


Görsel www.freepik.com sitesinden alınmıştır.

Devamında şirkette şeffaf bir dile getirme kültürü olması veya bu kültürün yaratılması önemlidir. Etik & Uyum Departmanı, Hukuk ve İnsan Kaynakları gibi departmanların şirket üst yönetimi ile beraber koruyucusu olacağı bu dile getirme kültürü ile şirkette çalışanların başlarına gelen olumsuz olayları ve uygunsuz durumları rahatça dile getirecekleri bir mekanizma kurulmalıdır. Etkili bir etik ve uyum programının olmazsa olmaz şartı olan bu bildirim hatları (hotline) yoluyla çalışanlar e-mail adresine veya telefon hattına bildirimde bulunarak ve isim belirtme şartı olmadan (anonim olarak) bildirimlerini ve şikâyetlerini dile getirebilmektedir. Ancak bu bildirim hatlarına başvuran çalışanların koruma altına alınması ve şikâyetlerini dile getirmelerinden dolayı kendilerine misilleme yapılmamasını
sağlamak üst yönetimin garantisi altında olmalıdır. Aksi halde çalışanlar şikâyetlerini dile getirdikleri için zarar göreceklerini düşünüp bu sistemi kullanmayacaklardır. Bu aşamada üst yöneticilerin desteği (tone from the top) ve etik & uyum yöneticisinin bağımsız, güçlü ve garantör olması faktörleri şirket içinde bu kültürün yaratılıp korunmasında büyük işlev sağlayacaktır.


Görsel www.freepik.com sitesinden alınmıştır.

İnsan kaynakları departmanının dönem dönem yapacağı çalışanlarla değerlendirme toplantıları ve ayrıca yöneticiler hakkında yapılacak isim belirtmeden yapılacak 360 değerlendirmesi gibi anketler gene şirket içinde siber zorbalık ve benzeri davranışları belirlemek ve çalışanları bu eylemlerden korumak için etkili bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca kötü davranışa maruz kalan çalışanların dışarıdan psikolojik destek almaları, zorbalık, mobbing ve benzeri taciz olaylarına karşı yazılı bulguları saklamaları ve çalışma arkadaşlarında benzer durumla karşılaşan veya kendi durumlarına şahit olan kişiler ile ortak hareket etmeleri de koruyucu önlemler arasında sayılabilir. Etik ve Uyum Yöneticilerinin dönem dönem şirket içinde yapacağı mülakatlar ve denetimler sonucunda da uygunsuz davranışların ortaya çıkması dolayısıyla çalışanlar ile şirketin iş yerindeki zorbalık vakalarından korunması sağlayabilir.

Etik&Uyum yöneticisi tüm departmanlar ile yakın çalışmalı ancak insan kaynakları ve insan yönetmekle sorumlu yöneticiler ile şirket kültürünü anlamak adına mesai harcamalıdır. Zira şirket içinde adalet duygusu zedelenmişse bunu onarmak için herkese uygulanacak belirli ve yazılı kuralları devreye sokmalı ve keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır. Etik&Uyum Yöneticisi önleyici adımlar atmanın dışında; şirket içinde bir ihlal gerçekleştikten sonra da bu ihlal ile ilgili aynı dikkati ve özeni göstermelidir. Gerçekten de, gerçekleşen bir etik ihlaline ses çıkarılmaması, ihlale göz yumulması ve gereken yaptırımın uygulanmaması durumunda çalışanlarda şirket içi adalet algısı bozulacaktır. Unutulmaması gereken iş yerinde veya her hangi bir organizasyonda; bir kişinin bile büyük etkiler yaratacağıdır. Bu etkiler negatif olabileceği gibi pozitif yönde de olabilir. İş yerinde zorbalık ile mücadele sadece üst yönetim, insan kaynakları, hukuk, etik&uyum gibi departmanların gündeminde olmamalıdır. Görevi ne olursa olsun iş yerinde zorbalıkla mücadele konusunda bir kişi bile fark yaratabilir. Doğru olanı yapan kişi olup bulunduğunuz organizasyona etik liderlik yapmak her zaman sizin elinizdedir.

Görsel www.shutterstock.com sitesinden alınmıştır.




Kaynak : 
TEİD Inmagazine 
Elektrik Tesisat Portalı olarak  TEİD Etik ve İtibar Derneği 'ne  yayın izni verdikleri için teşekkür ederiz.