Yöneticinin İyisi veya Kötüsü Arasındaki Farklar 

Levent Taşkın

 

Bir konuyu, bir sonucu ve hatta bir insanı değerlendirirken ne kadar gerçekçi olabildiğimizi kendimize soralım. Bazen duygularımız, bazen bir konu veya bir kişiyle yaşadıklarımızın bizde bıraktığı izler, bazen de önyargılarımız değerlendirme yaparken öne çıkar. Bu nedenle aynı konuyu veya sonucu ya da aynı insanı farklı kişiler farklı değerlendirebilirler. Tamamen birbirinin tersi görüşler bile ortaya çıkabilir. Özellikle kişilerle ilgili değerlendirmelerde yaşanmışlıklar, gözlemler veya duygular çok etkilidir. 

Kısacası birimizin kötü olarak yorumladığı bir sonuç diğeri için iyi veya nötr olabilir. O yüzden bir değerlendirme yaparken benim en çok dikkat ettiğim bu değerlendirmeye temel olacak bir ölçüm, bir veri ve kıyaslanabilecek rakamlar elimizde mevcut mudur? Verilerle yapılacak değerlendirmelerde duygular, önyargılar yer almaz. Dolayısıyla veriye bakan herkesin çıkardığı sonuç birbirine benzerdir. Özellikle kişileri değerlendirirken eğer bir performans veya bir kişilik değerlendirmesi yapıyorsak, bu değerlendirme için elimizde performans analizleri, ölçümler, testler, anketlerden oluşan bir veri kaynağı var mıdır önce onu sormalıyız. Bunların dışındakiler tamamen kişiden kişiye değişen subjektif değerlendirmeler olabilir. Yöneticiler içinde personelleri tarafından yapılan memnuniyet anketleri, üst yönetimi tarafından yapılan performans değerlendirmesi, müşteri memnuniyet anketleri ve 360 derece değerlendirme testleri gibi birçok veri elde edecek uygulamalar şirketlerde vardır ve olmalıdır. Bunlardan elde edilen verilerle iyi ve kötü için kriterler belirlenmiştir, siz bu kriterlerin neresinde iseniz ona göre gelişmeye açık yönlerinize ait bir fikre sahip olursunuz. Aynı zamanda ortalamanın neresinde olduğunuzu ve hangi özelliklerinizin ortalamanın üzeri veya altında olduğunu görürsünüz. Dolayısıyla güçlü ve gelişmeye açık yönleriniz ölçülebilir ve kıyaslanabilir verilerle ortadadır. Bu verilerde sizi değerlendiren kişinin duygularının ve önyargılarının etkisi yoktur. Doğru değerlendirme ve kişinin gelişimine katkı sağlayacak analiz bu şekilde olmalıdır. 
Net, şeffaf ve ölçülebilir bir veri yoksa iyi veya kötü olmak tamamen sizin kişilerde yarattığınız algı, iş yapma biçiminiz, tavır ve davranışınız ve ilişki yönetiminiz ile oluşur. 

Çalışanlarımızın yöneticilerini daha çok tutum ve davranış ile iş yapış biçimi olarak değerlendirdiğini düşündüğümüzde ‘’ İyi Yönetici ve Kötü Yönetici ‘’ arasındaki temel beklentiler sonrası farklar oluşmaktadır. 
 

İyi yönetici, sözünde durması, çalışanlarının arkasında sorumluluğu aldığını hissettirmesi, yaptığı işe ait bilgi ve tecrübesiyle çalışanları üzerinde güven oluşturur. Çalışanların gelişimi için destek olur. Onların güçlü yönlerini ortaya çıkarır, özgüven aşılar, cesaretlendirir. Onların sorumluluk almalarını teşvik eder. Hata yaptıklarında arkasında durur. Tecrübesi ile yol gösterir, geri bildirim vererek gelişmelerine katkıda bulunur.  Çalışanlarını dinlemeye özen gösterir, fikirlerini alır ve öneri getirmelerini teşvik eder. İyi yöneticiler, iletişim kurma, saygılı davranma, çalışanı önemseme gibi davranışsal becerilerin dışında etik olma, adaletli olma, dürüst olma gibi ahlaki değerlere de sahiptir. İş bilgisi ve tecrübesiyle beraber iyi yöneticiler, kendini sürekli yenileyen, sonuç odaklı, çözüm odaklı, esnek, uzlaşmacı, hızlı karar alan, risk ve sorumluluk alan, analiz ve planlama becerisi yüksek, orta ve uzun vadeli hedefler belirleyen, stratejik düşünme becerisi yüksek kişilerdir. 
 

 

Kötü yönetici, yaptığı iş konusunda yetkinliği az veya yetersiz, çalışanlarını önemsemeyen, çalışanlarını dinlemeyen, onlardan fikir almaktan hoşlanmayan, çalışanlara iş delege etmek istemeyen, her işin içerisinde olmayı ve her konuda kararı vermeyi isteyen bir çalışma tarzına sahiptir. Kötü yönetici, işvereni yanlış veya olumsuz yönlendirme riskine sahiptir. Her şeyi bildiğini düşündüğü için fikir almaz, detay analiz yapmaz, çalışanlarına biraz üstten bakar ve onları küçümseyen bir tavırla kendisine biat edilmesini bekler. Başarılı işler hep ona aittir; başarısızlıkta ortada yoktur, sorumluluk almadığı gibi ekibini suçlar. Başarılı çalışanlarını rakip görür ve onları ekibinde tutmamak için elinden geleni yapar. Baskıcı ve kötü iletişimi nedeniyle çalışanlarını huzursuz eder. Sorun çözmekten ziyade sorunun neden olduğuna takılır kalır. Yenilik ve değişime karşıdır, bu onu rahatsız eder, konforunu bozar. Adalet terazisi kendine göredir, çalışanlara eşit davranmaz. Yetkiyi kötüye kullanmak, iş arkadaşlarını kullanmak, etik kurallara uymamak, çalışanların zaaflarınızı kullanmak, kötü niyetli olmak ve dediği ile yaptığı örtüşmemek gibi davranışlar onun için sıradandır. Yetki vermediği gibi kişilerin gelişimine yönelik bir çalışmaya da gerek duymaz. Karar vermede zorlanır, kararsızdır veya çok geç karar verir. Sorumluluk almaktan korkar ve hata yapmaktan çekinir. Aşırı kontrolcüdür, şüphecidir ve detaylarda boğulur. Bencil ve çıkarcıdır. Dedikoduyu sever, motivasyonu ve ekip üyeleri arasındaki iyi ilişkileri hiç sevmez. Alıngandır, her uyarıdan, her tavsiyeden alınır. Kötü yöneticilerin en belirgin özelliği “insan” odaklı değil, “sadece ben merkezli ve çıkarcı” olmalarıdır. Adaletle değil korkuyla yönetmek, kontrolcü ve hükmedici davranmak, makamı baskı aracı olarak kullanmak; eleştiri, yorum, yenilik, gelişim ve değişime kapalı olmak, çalışanların fikirlerini önemsememek, kendini geliştirmemek ve yenilememek, farklı ve yeni fikirlere kapalı olmak; öfke kontrolü yapamamak, empati kurmamak, önyargılı ve anlamadan-dinlemeden davranmak, çalışanları takdir etmemek, eğitmemek, yönlendirmemek, çalışanlara güvenmemek gibi tutum ve davranışlar kötü yöneticilerin sıklıkla yaptıklarıdır. 

Yönetici her şeyden önce kendisinin de bir çalışan olduğunu unutmamalıdır. Kendi biriminde bulunanlarla takım olunduğunu diğer çalışanlara hissettirmeli ve takım üyelerine rehberlik ve liderlik yapmalıdır.

Her yönetici öncelikle kendisinin şirketteki rolünü sorgulaması gerekir. Ne için o mevkidedir, o koltuktaki var oluş nedeni nedir, kendisinden ne beklenmektedir, vizyonu ve geleceğe ait stratejik projeleri nedir, neyi farklı yapacaktır, değişime etkisi nedir, beklentileri nasıl fazlasıyla sağlayacaktır?

Ekibe liderlik yaparak şirketteki varlık nedeninin gerekliliklerini yerine getirebilecektir. Bir yöneticinin şirketin organizasyon şemasında üstte yer alması herkesten üstün olduğunuzu göstermez. Onun konumu kendisinden liderlik, değişim, gelişim ve sonuç beklendiğini ifade eder. Bu nedenle hiyerarşideki konumumuzdan dolayı kendimizi çalışanlarımızdan üstün görüp, ego ve kibrimizin kurbanı olmamalıyız. Kendimizi yönettiğimiz ekibin üzerinde bir ego ve kibir ile konumladığımız an, aslında biz o ekibin bir parçası olmaktan çıkıyoruz. Ekip ve çalışanlar bunu hissediyor. Yönetici her zaman ekibin bir parçası ve hatta pusulası olmalıdır. Aksi takdirde kaybetmeye mahkûmdur.